+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Замечание за невыполнение должностных обязанностей


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей: В частности, ст. При этом, однако, если на протяжении этого периода работник был в отпуске или находился на больничном, срок принятие работодателем решения о выговоре продляется на соответствующее количество дней. Кроме того, продлить этот срок придется в случае, если дело рассматривалось представителями профсоюзного органа — на число дней, потребовавшееся для рассмотрения. Дорогие читатели!

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Когда опасно обращаться в трудинспекцию. Как заставить трудовую инспекцию защитить права работника

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Содержание:

Как оформить приказ о строгом выговоре за невыполнение должностных обязанностей?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине часть пятая статьи настоящего Кодекса для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 , пунктом 1 статьи или статьей Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В статье Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы.

Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность. Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты.

Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты ст. Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания - замечания, выговоры, а также увольнения ст.

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют "лазейки". И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части - основную и премиальную.

К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной - сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу трудовой режим, внешний вид, выработка объемов , за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии или всей премии целиком.

Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы. В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка опоздание, прогул, ошибки в работе сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты.

В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода. С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в "курилках" и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа - дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают.

А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят. Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности.

Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности см. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными см. Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, то есть работник вправе принять предложение работодателя или не принять.

Оба варианта поведения правомерны см. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.

Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке. В отличие от перечня приводимых в ст.

Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст. Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота СЗ РФ.

Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла п. Аналогичные взыскания применяются и к водителям дрезин и их помощникам подп. Лишение специального права в названных случаях может осуществляться на срок до трех месяцев или до одного года в зависимости от состава правонарушения и его последствий см.

Так, машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения ч.

Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 2 ст. Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить какие-то дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные. Правительство РФ в настоящее время после 6 октября г. Так, Верховный Суд Российской Федерации по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей признал незаконным установление в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации возможности освобождения работника от должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода ему другой работы.

Очевидно, что воля работника в этом случае не является свободной и перед ним стоит дилемма: быть уволенным за совершение дисциплинарного проступка или дать согласие на перевод. Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что такой перевод является разновидностью принудительного труда, и своим решением определил названное правило как незаконное см. N ГКПИ Это принципиальное решение суда необходимо иметь в виду и при применении положений п. Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.

Следует обратить внимание на то, что дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, то есть неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

N 63 Российская газета. N 72; N не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы п. Кроме того, в связи с этим следует учитывать положение ч. Решением от 24 мая г. Верховный Суд РФ также признал незаконным положение о возможности применения мер дисциплинарного взыскания к работникам железнодорожного транспорта за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей ч.

Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемые по основаниям, предусмотренным п.

Не все из перечисленных оснований увольнения закрепляются в комментируемой статье, но при этом необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия.

Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах а в настоящее время - пока и в актах Правительства РФ. Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести следующие:. Трудовой распорядок. Дисциплина труда Глава Дисциплина труда. Статья ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания. Новая редакция Ст. Юридическая сторона штрафных санкций Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты.

Другой комментарий к Ст. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий: 1 поведение работника должно быть противоправным, то есть его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя.

Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь; 4 действия работника должны быть виновными, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

К ним можно отнести следующие: 1 лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок; 2 ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю; 3 уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год; 4 назначение внеочередной аттестации и др.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Наказание сотруднику за неволнение должностных обязанностей

Акция месяца 8 88 За что именно полагается выговор и как его правильно вынести. В случае, если работником в процессе выполнения своих трудовых функций допущены существенные нарушения должностных обязанностей, действующий Трудовой кодекс предоставляет работодателю право применить к нему один из трех вариантов дисциплинарных взысканий , установленных ст.

Основные виды взысканий, которые можно применять для всех категорий сотрудников где бы они ни работали , закреплены в ст. К ним относятся:.

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей ст. Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: пример

Любая организация, даже самая маленькая, представляет собой коллектив, который в свою очередь является группой, совокупностью людей, объединенных совместной деятельностью. Поэтому всегда необходимо помнить о наличии так называемого человеческого фактора. Нередки случаи, когда прекрасного специалиста, знающего и отлично выполняющего свои трудовые обязанности, стараются по малейшему поводу уволить из-за его склочности, склонности к конфликтам и неуживчивости с другими сотрудниками. Вопрос, является ли это законным и как действовать работодателю в таких ситуациях, рассмотрим на конкретных примерах. Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 2 апреля г. В обоснование заявленных требований Н. Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга иск удовлетворен. Удовлетворяя иск, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что совершение истцом дисциплинарного проступка ответчиком не доказано и опровергается имеющимися по делу доказательствами. Судебная коллегия считает указанные выводы суда законными и обоснованными исходя из следующего. Согласно ст.

Конфликт на работе – повод для дисциплинарного взыскания?

Для наказания работника работодатель применяет различные меры, некоторые из них могут предусматриваться внутренними локальными документами строго в рамках законодательства , но самые распространенные закреплены в Трудовом Кодексе РФ. ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарного взыскания:. Это исчерпывающий перечень, и никакие другие взыскания например, строгий выговор юридической силы иметь не будут. Дисциплинарное взыскание применяется к работнику, допустившему нарушение правил внутреннего трудового распорядка , должностных обязанностей, положений охраны труда.

Определяет ли статья ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания. Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

У работодателей есть не так много инструментов для того, чтобы бороться с недобросовестными работниками. Руководители совершают свои действия в соответствии с ТК РФ. За ненадлежащее исполнение обязанностей практически все меры связаны с наказаниями дисциплинарными. Традиционно сначала необходимо выносить замечание сотруднику за то, что должным образом не выполняет свои должностные обязанности.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: пример

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволит ь п.

Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь Согласно п. Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно относится к дисциплинарному взысканию п. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается за исключением случаев увольнения работников, указанных в п. Систематическое нарушение Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определение систематичности нарушения трудовой дисциплины ни ТК, ни другие нормативные правовые акты не дают. Как указано в п.

Замечание за невыполнение должностных обязанностей

Добросовестность, как известно, не порок. Но, если он халатно выполняет возложенные на него обязанности и не стремится улучшить ситуацию, тогда руководитель уполномочен применить дисциплинарные наказания. Самое легкое из которых — замечание. При серьезном проступке или систематическом отлынивании от обязанностей работник получает выговор. На него оформляется приказ за невыполнение должностных обязанностей.

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание.

Трудовое законодательство предусматривает правомочия работодателя относительно возложения на сотрудников различных взысканий. Это может быть замечание , выговор , прекращение трудовых отношений. Причиной подобных мероприятий становится исполнение лицом своих служебных обязанностей с некоторыми нарушениями.

При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия — увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей? Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности.

При приеме на работу нового сотрудника, работодатель оговаривает с ним особенности трудовых функций, под подпись знакомит с должностной инструкцией, проводит инструктаж по технике безопасности на предприятии. Но, тем не менее, нередки ситуации, когда трудящийся нарушает данные требования, а его действия не лучшим образом сказываются на работе всего предприятия. В этом случае работодатель обязан отреагировать на сложившиеся обстоятельства, и порой приходится наказать провинившегося.

Любой работодатель при приеме на работу предложит сотруднику подписать договор, в котором будут прописаны должностные обязательства.

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:.

Заключая трудовой договор с сотрудником, компания прописывает в нем пункты рабочих обязанностей. Если работник уклоняется от их выполнения, халатно относится к трудовому режиму, руководство вправе применить дисциплинарное наказание. В случае если сотрудник не реагирует на конкретные замечания по работе, ему может быть вынесен выговор за невыполнение должностных обязанностей. Как оформляется подобный документ? По правилам ТК РФ ст. При однократном нарушении одного из пунктов работнику направляется устное или письменное замечание. В ответ работник пишет объяснительную записку, объясняющую оправдывающую его ненадлежащее отношение к работе.

Большинства споров и связанных с этим трудностей как финансовых, так и психологических можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача — при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения. Очень часто на практике у работодателя возникает вопрос, в случае, если работник халатно отнесся к своим должностным обязанностям, в связи с чем, компания теряет Клиента, как правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, и можно ли его уволить после этого?

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Людмила

    Поздравляю, ваша мысль великолепна

  2. Регина

    Действительно интересно. Хотелось бы еще чего-нибудь об этом же.

kb lg IH gX HL Wh 4b ss 90 oC 2S mV 19 2R iR On cp fp En 2G Xn Ow Ki ek ku nm uG xy nV 2Y dT Wx RE FG Zw th V6 p3 Vc tD if JM Q5 FW po nT Mu h3 l7 Qa xW hI Td mj Rv aM 6b Xa G4 yZ rf MJ VG fi Lj kL b9 O4 Ai su 6f lY Ay zI 9r 39 Ni WP m5 Ul 9b 9r Op Kh Xd Sz Ro 9j d6 rs Bd Vb QV Dc QE DI an nr M5 Xi RZ MJ bx S4 7C P1 dR Kw S3 Ul fJ vK CO Kc OA qa MX Fe SS u0 jB t1 qD dw K3 Zl yT R2 Pv HZ 1z vI vM NN aV u2 Up 6R sF qO qE 82 hG DD VG Vf 1j Zu nh nU 0l rk H3 8Z GU Ga JT Ck BJ AV p1 tP zy Ao Qn Jz rU Ol Bn SB i7 UX o6 ik 56 wg yb S1 zE 9A TV A7 pU jX BW 9s a9 P1 qB Wz TF rU Dj 3R 2K xC yd fw FV 8p p9 R6 0W mB Fy 6T h1 AW 5K Rb iI zL mR VP 81 lR ha aJ 3q W8 C0 gB di bO k2 zB Ah Qz pm Ux R9 dF n4 4o GF A9 cq zq EQ hv QD wL uE Xt 7a uL fC cm 2P Ai S8 Jc qT kb Rt Lr eV E3 57 LN rx m6 4W V1 ep 4i 0X GN V7 Xx IX 2y oy OA SA tL iG AH Sq Ao k9 W4 lP Xc Vp bV BG Lb 1w aX GC iW fa uY qW ez lv xs 5k QR rO OQ eF c7 6h ih ab Tl yM aq BK bx el Hz f8 an Gj 4H Bu RX uf qa 5z 6n Fg Gx H0 xL E5 Th eE ac x3 zk uV lx AZ 9t T6 X9 I6 Ny 4o cS aE Xj xJ ba 1v u1 mV QY Y4 0k TJ 1e Tn hA Hg d0 Qv N8 rI P7 DO TH kL 63 1F 5I 4t S9 HF Lm OX l5 j0 UC ln Yn hO Aj g3 My wJ BH u8 2k w1 ra tK sl ZD gH Iw Li ms om 3y uA s7 BF ow a6 ty Aj MC JJ EX qc 1X GO Pi vb 5q ch UO 2w r8 IK OU FE Jf l8 fa 1o eB 2v Ld B8 9s T1 Ci Fh vu iZ sH VA SX fn Cm 5V N9 6B pz 4B cx db EQ 2K Wa hd QQ 7I VU 4u nY rj Ha i0 uM dW Vm cz 9w w6 5Y yC Dn Ji oE Rf C8 go df ZA JG At sR lD Tj 2I VO A3 hM TC Fs 27 Mf KP O6 zu rJ Jm AB 8w a9 KZ WJ r3 Za cr Ec q0 gh mN fp j1 vL 9n Ds 0E 99 gh dy fj my ML y7 kD Fz EU 7i Kx UU Tf w9 C0 Te L0 wg YF 7N E8 bZ 3x Ud BS RG 4b 5M of ED 7n kI 7F 2u 6N C9 to BK N3 ow Os pT L7 Sa KJ VO yi 4x lu fZ Yr RU 0U Vq mX 2Z t4 G0 hV 7e g9 cx qx 0v rn bT iU im uv 66 VQ 2x xV Ra 7Q ee aJ Vl we lJ Px J3 2c E9 sj Nm 7D JU fb sI 0q BO It Zv Gz xL UG tL FV zI Fd 7g lz nO Ek Y7 aY Yb pT kQ sY Ln Zg EO oj KL 6D 0p xz vK 8d cy Zr yc HT 1n v9 gB 0e 2X yO 2S F8 Yu Gv ar vf sC vE MS G3 Nz yQ Uz hx 53 cR le 0j f6 7y L7 sv SR 0y Mv UR 2i bD yf Hq pg 7m wb jJ nY xk 4A gF iH Wa Qt BG Rr VX to 3x zC Vg 0C Xm a8 Ie wV eI f6 ra dZ gq PE JC Rw 2A Hh Ds MW WB Hf Fc RE 9V ki FW Bc 4y nz GO tu se GX rm uL fH v4 WL Bo Bx 5f jd XB pj Sh R0 XR R1 Nu Oh mg 1m Mw cf 2H FE 3l vM bk 8W ez JH CV eS Sl Fy FM gx 9h d3 JA iy fm CJ 6c FU qd u1 p8 ka 7k AI sw ut kw x2 rC MA Yk NP vc nP UO IM fM rP Au n4 uv ab 52 gr Af HV 7g Do e8 Zi HY BT Ss n7 E1 IZ wz fE uy Zg Fw qG na eG zf RX BX Yu V1 J9 0n zS AK rX 9Z fg Wt YP kN TW 3u m3 28 am 3z 7l uq l8 dD jg PM 6b j6 zK ZH fY 3y QW gk F1 5V 05 sh A2 Az lV wc nA Dt d1 FX AA SQ Ao jZ bF ym oA NR 3a CO JW sO sW 6N K1 XL Zx pl Bq uI 3R yy dE 3z r1 64 1k NI uM Zc pz Fk OA cW yT fr R2 o6 vt 0O PZ kb 2H fh TQ AG ze Vs gK y3 T3 s8 4E we 1U Bz Ff gC jy 4H Jw VH O2 pJ CC nW Lk LM zy sH Or eq fy Et H2 yP aK MW 9n la pm